La période des soldes a commencé !

Les prochaines élections sociales auront lieu en mai 2020. Certaines entreprises en profitent pour liquider leurs délégués syndicaux les plus combatifs.

Expliquons-nous. La loi protège les représentants du personnel et les délégués syndicaux contre le licenciement. Sauf certaines exceptions (faillite ou fermeture par exemple), une entreprise ne peut pas licencier un représentant du personnel, ni même un candidat aux élections sociales. En cas d’infraction, lorsqu’une entreprise passe outre et licencie quand même un délégué, elle doit payer à celui-ci une indemnité de protection assez conséquente. Mais le calcul de cette indemnité dépend, pour une part, de la durée restante jusqu’aux prochaines élections. Dès lors, plus on se rapproche des élections suivantes, plus il est « bon marché » de liquider un délégué/représentant du personnel. C’est ce qu’on appelle cyniquement la « période de solde » des délégués.

Et la période des soldes 2019 bat déjà son plein ! Coup sur coup, l’entreprise de consultance ALTRAN vient de licencier deux des principaux délégués. Un de chaque organisation syndicale représentée, sans doute par souci d’équité ! Et ce sans même prendre la peine d’avancer la moindre explication ou tentative de justification. Du bout des lèvres la direction susurre que ces délégués n’étaient plus en mission chez un client. Ce qui est pervers puisque c’est le management lui-même qui décide de ne plus les mettre en mission chez un client parce qu’ils sont … délégués syndicaux !

La vocation des entreprises (privées) n’est pas de créer, mais de détruire l’emploi

On connaît la rengaine : « ce sont les entreprises qui créent l’emploi ». Et donc, logiquement, « si on veut plus d’emploi, il faut favoriser les entreprises », « une mesure en faveur des entreprises [entendez en faveur de leurs propriétaires], ce n’est pas un cadeau aux plus nantis, c’est un cadeau pour l’emploi, et donc pour le plus grand nombre », etc.

Au nom de ce prêt-à-penser, le gouvernement MR-NVA a multiplié les cadeaux aux entreprises (réduction des cotisations sociales, réduction de l’impôt des sociétés, etc.), sous prétexte que cela allait doper la création d’emploi et donc créer de nouvelles rentrées pour l’Etat. Ces mesures seraient « budgétairement neutres ».

On connaît le résultat : soudain, juste en fin de législature, on constate que le gouvernement sortant laisse une ardoise de près de 10 milliards par an de déficit budgétaire, alors qu’il s’était fait le champion de la « bonne gestion ».

En outre, selon une enquête de la KUL, seule une partie des nouveaux emplois créés ces dernières années en Belgique sont imputables aux mesures prises par le gouvernement. Une étude de la Banque Nationale (2017) indique que le coût du tax shift serait de près de 75 000 € par an par emploi créé , soit bien plus qu’un emploi directement subventionné qui serait socialement utile dans le secteur de la santé ou de la justice. Et pourtant la FEB martèle jusqu’à l’absurde son bon mot : c’est un cadeau à l’emploi.

Les entreprises n’ont pas pour vocation de créer de l’emploi. Elles engagent le nombre strictement nécessaire de travailleurs pour maximiser leur profit, et dès qu’elles peuvent faire aussi bien avec moins de travailleurs (par exemple par l’automatisation, la sous-traitance, ou grâce à une augmentation de la productivité), elles licencient.

Le but d’une entreprise est d’engranger du profit, et non d’engager des travailleurs. Les deux peuvent un temps aller de pair, mais fondamentalement ils sont opposés. Les travailleurs sont, pour l’entreprise, un coût qu’il faut réduire au maximum.

Un job n’est pas un emploi

En outre, quand nous parlons d’emploi, nous ne parlons pas de la même chose que la FEB lorsqu’elle parle d’emploi. Un emploi ne se résume pas à un volume de travail. Un emploi, pour celui qui l’occupe, c’est plusieurs choses :

  • un revenu régulier lui permettant de se projeter sur l’avenir et de bâtir des projets personnels
  • un statut, une place dans la société, permettant au travailleur de se voir confirmer son inclusion (notamment par l’accès à la solidarité collective, la sécurité sociale) et de se sentir acteur de celle-ci.
  • une source de sens pour l’individu

Or une entreprise, en règle générale, ne se sent aucunement redevable de tout cela vis-à-vis de ces travailleurs. Certes, elle rémunère le travailleur pour le travail fourni. Mais elle ne se sent aucune obligation morale que cette rémunération soit pour le travailleur un revenu, régulier et suffisant pour lui assurer, à lui et ceux qui dépendent de lui, une vie décente et une assurance matérielle.

Sur la question de statut, l’entreprise se sent encore moins impliquée. Bien au contraire, elle tire fierté du fait que la rémunération payée au travailleur puisse être dissociée des mécanismes d’inclusion collective comme la sécurité sociale et l’impôt. Et la plupart des entreprises mettent en place une ingénierie sociale pour que le salaire « brut » donne le plus possible de « salaire poche ».

Et le sens ?

Quant au sens du travail, c’est sans doute la dernière des préoccupations des employeurs. Les tendances que l’on observe dans le monde du travail vont dans ce sens :

  • émietter le travail en sous-tâches, ce qui permet d’automatiser ou de sous-traiter chaque étape du processus, et un contrôle maximal des tâches effectuées (car la décomposition en sous-tâches permet d’imposer un processus uniforme, et pour chaque étape des procédures et des outils qui formatent complètement le résultat).
  • La digitalisation du travail permet encore plus d’émietter, en distribuant les tâches et sous-tâches sur une large population de travailleurs isolés (crowd working, économie de plateforme). La digitalisation permet aussi de travailler à distance, ce qui permet de disséminer le processus de production (délocaliser tout ce qui peut l’être dans le processus), combinée à une inflation des transports pour « réunir les pièces détachées » et finaliser la production.

La conséquence étant évidemment que le travailleur ne se reconnaisse plus dans les sous-tâches, ne voie plus l’ensemble auquel il contribue, et ne comprenne plus la valeur de son apport.

Licenciements au fil de l’eau

Alors oui, des emplois se créent. Et les entreprises continuent en parallèle à restructurer et licencier au fil de l’eau. Ainsi de ce qui est en cours chez Proximus, NLMK Clabecq, aux éditions de l’Avenir, chez SEE Telecom, ARISTON Elco, etc. Licencier une partie de son personnel est devenu une pratique de bonne gestion : à intervalles réguliers, il faudrait supprimer le « gras », ce dont on peut se passer quitte (voire pour) mettre les travailleurs restants « sous pression » pour qu’ils travaillent encore un peu plus.

La meilleure recette pour booster l’emploi serait que les travailleurs aient la discipline de ne pas trop en faire : se limiter strictement à leurs heures de travail, travailler à leur aise, surtout ne jamais reprendre le travail de collègues absents (malades, en congé, etc.) en plus du leur. Car même si, dans la tête du travailleur il s’agit de faire un effort temporaire pour « aider » l’entreprise, le dirigeant comprendra qu’il peut se permettre de faire la même chose avec moins de travailleurs.

En somme, il faudrait retrouver une conscience de classe, prendre conscience que les intérêts des travailleurs sont fondamentalement opposés à ceux qui veulent rentabiliser leur travail au maximum, puis se débarrasser d’eux dès qu’ils ne rapportent plus assez. Pourquoi cette conscience a-t-elle du mal à se faire, alors qu’il est si facile d’instiller la méfiance envers les étrangers qui viendraient « manger notre pain » ? La question est lancinante et urgente à l’heure où elle resurgit comme un spectre maléfique du fond des années ’30.

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